Antecedentes

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de hombres y mujeres, marcó el nacimiento del permiso por paternidad. En ella se incluyó por primera vez el permiso por paternidad como medida de apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Este permiso se unía al permiso retribuido (licencia) por nacimiento de hijo/a de 2 días, ampliable a 4 días en caso de desplazamiento, reconocido en el Estatuto de los Trabajadores e incluso mejorado en algunos convenio colectivos.

El Gobierno, en la Ley para la Igualdad efectiva entre hombre y mujeres (Ley 3/2007), incluyó la siguiente disposición transitoria:

“El Gobierno ampliará de forma progresiva y gradual, la duración de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad regulado en la disposición adicional décimo primera, apartado Once, y en la disposición adicional decimonovena, apartado Seis, de la presente Ley, hasta alcanzar el objetivo de 4 semanas de este permiso de paternidad a los 6 años de la entrada en vigor de la presente Ley.”

Además, en la Disposición Final Décima Segunda del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2014 se preveía para el 1 de enero de 2015 la entrada en vigor de la ampliación de este permiso a cuatro semanas. Sin embargo, se volvió a posponer a 1 de enero de 2016  dada la situación económica del país y fue el 1 de enero de 2017, cuando se hizo efectivo el permiso de 4 semanas. Posteriormente, el 5 de julio de 2018, el permiso pasaba a incluir una semana más, siendo en total 5 semanas. Esta fue una de las medidas incluidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado del 2018, que se publicó el 4 de julio en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Según datos de la Seguridad Social, se han gestionado desde 2007 hasta el año 2018 un total de 2.730.548 solicitudes de permisos de paternidad.

Y es actualmente y como consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuando con fecha efectos 1 de abril de 2019, el permiso por paternidad se amplía de 5 a 8 semanas. Y además se recoge la ampliación progresiva hasta las 16 semanas en 2021, para equiparar los permisos de paternidad y de maternidad. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Prestación de paternidad y características generales

Nos referiremos a la prestación de paternidad para diferenciarla de la de maternidad, si bien, desde el pasado 1 de abril de 2019, ambas prestaciones se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.

Dicha prestación se tramita ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y comporta una prestación al 100% de la base reguladora que es equivalente a la de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes. Se lleva a cabo mediante pago directo a cargo única y exclusivamente del INSS. La situación protegida, es consecuencia del nacimiento de hijo/a, así como la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y se trate de menores de 6 años, como regla general. El beneficiario será el trabajador por cuenta ajena o propia, siempre que, se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, disfruten de los periodos de descanso/permiso por nacimiento y cuidado de menor y acrediten los períodos mínimos de cotización exigibles en cada caso (haber cotizado un mínimo de 180 días durante los 7 años anteriores al comienzo del permiso, en su defecto al menos 360 días a lo largo de toda la vida laboral).

De las 8 semanas, las dos primeras semanas de baja paternal serán obligatorias y deben disfrutarse inmediatamente después del parto. Las seis semanas restantes se podrán disfrutar de forma consecutiva a las dos anteriores, o en cualquier momento durante el primer año de vida del bebé. Otra de las opciones para disfrutar de la baja por paternidad es pactar con la empresa una jornada reducida. De esta forma, se puede trabajar a media jornada y disfrutar del permiso por un periodo mayor de tiempo al verse reducida la prestación.

A diferencia de la maternidad, que en determinadas situaciones puede transferirse parte de la prestación al padre, la prestación de paternidad no es transferible a la madre, por lo que si el padre decide no disfrutar de sus semanas de permiso, las perderá. El periodo de tiempo de percepción de la prestación de paternidad es plenamente compatible con el de la baja de maternidad.

Paternidad y licencia por nacimiento de hijo

Hasta el momento, convivieron el permiso retribuido (licencia) por nacimiento de hijo, con la prestación por paternidad. No obstante, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, dentro de todas las novedades que recoge, establece la modificación del artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores relativo a las licencias / permisos retribuidos, en cuyo nuevo redactado, se deja de hacer mención expresa a los dos días por nacimiento de hijo, lo que comporta la eliminación de dicha licencia. En concreto desde el pasado 8 de marzo de 2019 el artículo 37.3 b) ET está redactado de la siguiente manera: “ b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.

Dicha eliminación, no tendría mayor importancia, de no recoger algunos convenios colectivos expresamente las licencias establecidas por Estatuto de los Trabajadores, ya sea para garantizarlas como tales, o incluso mejorar las previsiones. Por tanto, todos aquellos trabajadores cuyos convenios expresamente recogen la licencia por nacimiento, se encontrarán actualmente con una imposibilidad de disfrute, habida cuenta la prestación por paternidad se inicia en el momento del hecho causante, lo que comporta la imposibilidad de disfrute simultaneo, de la licencia. Por tanto, deberemos estar atentos a la resolución que al respecto, se plantee ya sea por parte de las Comisión Paritaria de Convenios o incluso ante un posible Conflicto colectivo vía judicial, teniendo en cuenta que el disfrute en otro momento diferente al del hecho causante, daría derecho a dicha licencia, con independencia del sexo, a toda persona trabajadora, cosa que hasta ahora no sucedía.